.
Renungan
“If today were the last day of my life, would I want to do what I’m about to do today?”


Monday, October 5, 2009

Dilema Latihan Anggota Kerja

.
Payah untuk saya melelapkan mata malam tadi. Mungkin kopi yang saya minum malam itu membuatkan sukar melelapkan mata. Namun, apa yang berlaku sebenarnya ialah fikiran ini ligat memikirkan satu perbualan pendek dengan seorang sahabat malam itu mengenai soal latihan anggot kerja. Saya mahu keluarkan apa yang terbuku dihati …
.


Satu perkara asas yang selalu terlepas pandang dari sebahagian besar peneraju organisasi dalam memajukan organisasi masing-masing ialah soal latihan anggota kerja. Ianya wujud baik untuk organisasi besar maupun yang kecil. Soal latihan anggota kerja selalu menjadi soal kedua di belakang soal-soal lain seperti pemasaran, kewangan, peningkatan produk dan perkhidmatan. Bukanlah peneraju tidak memahami bahawa ianya tidak penting namun dalam banyak situasi ianya tidak terdesak. Important but not urgent! Saya kekadang merasa agak pelik melihat fenomena ini.
.


Jika saya mengarah pandangan ke organisasi-organisasi besar di Barat, rata-rata menyatakan mereka membelanjakan secara purata 10% dari pendapatan kasar mereka ke atas latihan anggota kerja. Bukan itu sahaja, mereka juga melakukan penyelidikan ke atas soal latihan anggota kerja agar anggota kerja mereka didedahkan kepada corak latihan terkini dan berkesan. Maka tidaklah pelik mengapa ketika ini kita lihat banyak latihan yang cukup bernilai berasal dari sana.
.


Apakah perkara pokok yang membezakan cara tindak kita berbanding mereka bila kita bercakap soal latihan anggota kerja? Soal pokoknya terletak kepada cara pandang kita kepada apa makna latihan anggota kerja itu sendiri. Berikut disenaraikan cara pandang mereka terhadap latihan anggota kerja;

1) Mereka benar-benar faham untuk mendahului industri yang diceburi, tidak ada jalan singkat. Dalam kata lain, anggota kerja mereka perlu dibekalkan dengan ilmu dan skil yang mencukupi. Mereka berpegang kepada konsep “Quality of a company’s performance can’t exceed the quality of the performers in the company”.

2) Mereka berpandangan jauh dalam perniagaan mereka. Tujuan akhir mereka bukan semata-mata untuk membuat keuntungan dalam masa yang singkat. Mereka mahu wujud untuk jangkamasa yang lama. Atas itu, mereka menyedari soal paling pokok ialah memastikan penggerak organisasi (semua anggota kerja) sentiasa mempunyai daya saing yang mantap. Untuk membina daya saing yang mantap ianya perlu dimulakan dengan siri latihan yang bersistematik dan berterusan.

3) Mereka melihat soal latihan anggota kerja memerlukan satu perancangan, tindakan dan muhasabah yang bersifat holistik dan berjangkamasa panjang. Bukan sekadar melepaskan batuk di tangga. (Sounds familiar?) Wujud PDCA (Plan-Do-Check-Action) bila laksana latihan anggota kerja.
.


Itu antara lain paradigma mereka terhadap latihan anggota kerja. Sebagaimana seorang sahabat dari Barat menyatakan pada saya, ”Training of our staff is like breathing. How to live without breathing?” Termenung seketika saya mendengar kata-kata beliau. Begitu ‘passionate’nya mereka terhadap soal latihan anggota kerja. Maka tidak hairanlah mengapa dalam banyak hal mereka mendahului kita.
.

Mungkin juga apa yang disenaraikan di atas boleh dijadikan sebagai senarai semak di mana kita meletakkan taraf lathan anggota kerja dalam organisasi kita. Jika anda berpandangan begitu, saya yakin anda dalam landasan betul. Fikirkan.
.


Dari kajian peribadi, jika kita serius untuk melakukan perubahan dalam organisasi, soal pokok yang perlu kita beri penekanan sebelum kita bercakap mengenai kompetensi-kompetensi yang lain (core & support competencies) ialah soal Kesedaran Diri, Kerja Berpasukan dan Kepimpinan dikalangan anggota kerja kita. Jika kita pergi kemana-mana organisasi besar di dunia ini, tanpa disedari ketiga-tiga soal ini memang sudah wujud dalam organisasi mereka. Hanyanya disini, saya mengambil kesempatan untuk mengabungkan ketiga-tiga soal ini menjadi satu siri latihan yang bersifat sistematik dan berterusan.
.


Maka lahirlah PPB3K. PPB3K telah disusun setelah mengambil kira keperluan individu dan organsasi. Ianya amat relevan dan mudah diamal dalam suasana negara kita. PPB3K membantu organisasi mencapai sejahtera-bahagia-kaya.
.


Namun dari pengalaman dan pemerhatian saya, ramai yang ‘tidak sabar’ untuk menunggu hasil dari latihan-latihan yang diadakan. Ramai yang mahukan ‘quick fix’. Mana mungkin itu semua dicapai dalam masa yang singkat. Sudahnya ramai yang memandang sepi soal latihan anggota kerja.
.

Ada yang datang kepada saya menyatakan PPB3K terlalu lama. Ramai yang menyatakan tidak punya ‘masa’ untuk ini semua. Tetapi mereka lupa, jika mereka tidak melaksanakan apa yang disyorkan oleh PPB3K, mereka sebenarnya akan lebih membuang ‘masa’. Melalui PPB3K, pada mulanya sahaja kelihatan memakan ‘masa’, tetapi apabila PPB3K ini telah diterapkan dalam organisasi, organisasi itu mampu berfungsi dengan sewajarnya. Sudahnya banyak ‘masa’ boleh diselamatkan.
.

Bila saya membuat kenyataan di atas, bukanlah bermakna saya tidak peka dengan kehendak ‘customer’ saya, tetapi kekadang masyarakat kita perlu dididik untuk mempunyai cara pandang yang sewajarnya dalam soal latihan anggota kerja agar hasil akhir sesuatu organisasi itu dapat dicapai dalam masa, kos dan kualtiti yang dikehendaki.
.


Kita sebagai peneraju organisasi perlu bina cara pandang baru terhadap latihan anggota kerja. Satu cara pandang yang menuntut pandangan yang menyeluruh dan jauh. Apa kata tuan puan melabur dalam PPB3K? Hubungi saya untuk keterangan lanjut.

If you are not pushing things (training) in a meaningful direction, people tend to put it on the back burner. Think!
.

Baru saya puas. Puas memperjelaskan isu ini pada diri. Dapat saya rasakan apa yang saya usahakan dalam PPB3K ini merupakan satu misi yang bukan mudah tapi saya yakin ianya amat berbaloi. Lepas cetusan fikiran ini, baru terasa mudah melelapkan mata malam itu … Terima Kasih Malam.